产假期间工资如何发放（公司员工休产假怎么发工资）

“休产假”是处在生育期女性员工的一项特有权益，休产假期间的女员工“仍然与单位存在劳动关系，但是并不需要提供劳动”，所以，这也是单位与女员工之间非常易产生纠纷的时期。

女员工在休产假期间会更关注生活来源问题，而用人单位则侧重考虑用工成本，认为休产假的女员工不提供劳动，不应该获得全额的报酬，甚至会想办法甩脱这个“包袱”，归根结底就就是“双方对于应付多少产假工资的理解差异”，而绝大部分“三期女员工”的劳动纠纷案件，也都是因“产假工资”而起。

产假工资是什么

其实，“产假工资”就是女员工在休产假期间应得的劳动报酬，所以我们习惯将其冠以“产假工资”之名，其本质上就是工资，就应该遵循法律规定的劳动报酬发放标准。

产假工资应该怎么发

《工资支付暂行规定》第七条中明确规定：

工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

既然“产假工资”就是工资，那么发放方式和发放时间就应该遵循这个规定，单位应按照女员工正常提供劳动期间的工资发放标准执行。

当然，在实际操作中，有一些单位以其他的形式发放，我们会在下文理清“产假工资”和“生育津贴”的关系后，再详细解读一下这些发放方式的合理性。

产假工资应该发多少

《女职工劳动保护特别规定》第五条中明确规定

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

所以，女职工休产假期间的工资是不能低于其正常提供劳动期间的工资的，而且，单位是不能随意辞退生育期的女员工的。

单位如何平衡用工成本

在休产假期，女员工无需提供劳动创造价值，用人单位还要照常支付工资，会不会成为一个很大的负担呢？其实不然，这就要说到“生育津贴”这个概念了。

生育津贴是社保部门对于女员工的一项保障性措施，女员工因生育而离开工作岗位期间，社保部门会报销其生活费用，由于女员工只能在“产假工资”和“生育津贴”中择高得其一，所以，只要单位按规定给员工缴纳了社保，所支付的产假工资是可以报销回来的。

什么是“产假工资”和“生育津贴”中择高得其一：

员工休产假期间的月工资是10000元，生育津贴报销后高于10000元的话，单位就要把差额补给员工；如果生育津贴报销低于10000元，就以10000元为准，单位不能扣回差额。

现在我们说回到很多单位在实际操作中，使用什么样的方式发放产假工资：

在员工休产假时，单位不支付工资，待生育津贴报销下来后再一次性发给员工。在员工休产假时，单位只支付很少一部分工资以保障员工的最低生活来源，待生育津贴报销下来后，再将差额一次性补发给员工。

单位在实操中用这两种方式，都是为了降低女员工休产假期间的用工负担，从法律上来看，这两种方式并不符合规定，不过在实践中，单位选择这两种方式，员工不较真也就没事了。

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王某系上海某外资企业的销售总监，其生育前12个月的平均工资性收入为20000元。2020年8月，她分娩产下一子。由于单位已为王某正常缴纳生育保险，王某遂向上海市社会保险基金管理部门申领生育生活津贴，而社保部门则向王某回复称，因你公司申报的上年度企业职工月平均工资为5000元，所以你产假期间享受每月5000元的生育生活津贴。王某申领完生育生活津贴后，认为公司应当按其本人工资补差，但其与公司交涉后无果，故王某向公司所在地的仲裁委提出申请，要求公司按每月20000元标准支付其产假期间工资差额。经审理，公司确认王某的产假期天数为128天，但公司认为，其已为王某正常缴纳生育津贴，故王某的生育补贴应向相关部门申领，公司没有义务为其补差工资。

争议焦点

员工领取的生育津贴低于本人实际工资，公司是否有义务补发？

判决结果

王某依法可享受128天的产假，现王某主张其产假前12个月平均工资为20000元，而公司方并未对此提出异议，故仲裁委对王某主张的工资标准予以确认。经核算，上海市社会保险基金管理部门已按每月5000元标准向王某支付生育生活津贴，而王某享受的生育津贴低于其本人产假前的工资标准，故公司应按王某每月20000元工资标准向其补发128天的产假待遇。

分析点评

产假是指，女职工在生产期前后的休假待遇。根据《女职工劳动特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前假可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。《上海市计划生育奖励与补助若干规定》另规定，符合生育法规定的夫妇，除了享受国家产假外，女方还可以享受30天生育假。这些政策充分体现了国家和社会对于妇女职工的支持和爱护，用人单位应该积极予以响应和实施。

那么实践中，企业该如何依法支付员工产假期间工资？根据《女职工特殊劳动保护条例》的规定，女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。

因此，产假期间，企业按什么标准支付工资，应该分两种情形判断。

第一，用人单位没有缴纳生育保险。员工产假期间的工资由用人单位支付。其标准是按照国家规定是生育前工资标准。如果生育前工资标准每月浮动，则司法实践中，会按照女职工产假前12个月应发工资的平均数额来确定其产假期间的月工资标准。

第二，用人单位已缴纳生育保险。一般情况：由生育保险基金支付其员工产假期间的待遇（即生育生活津贴）。其生育生活津贴的支付标准为女职工所在单位上年度职工月平均工资标准。特殊情况：女职工已享受生育生活津贴不足其应享受的工资性收入的，根据《上海市城镇生育保险办法》规定，不足部分由用人单位支付。

本案属于第二种情形，虽然用人单位依法缴纳了生育保险，但用人单位误认为只要缴纳了生育保险，所有女职工的产假待遇，均无需由公司承担，但其实对于薪资较高的女职工来说，用人单位在女职工领取生育津贴后既要补足到用人单位上年度职工月平均工资，又要补足到女职工产假前工资标准。这是较为典型的由于对政策误读导致的争议。

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